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DIREITO DO TRABALHO

1.1. História
            À luz da história, podemos compreender com mais acuidade os problemas atuais. A concepção histórica mostra como foi os desenvolvimentos de certa disciplina, além das projeções que podem ser alinhadas com base no que se fez no passado, inclusive no que diz respeito à compreensão dos problemas atuais. Não se pode, portanto, prescindir de exame. É impossível ter o exato conhecimento de um instituto jurídico sem ser proceder a seu exame histórico, pois se verifica sãs origens, suas evolução, os aspectos políticos ou econômicos que o influenciaram.


            É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer seu passado. Esse ramo do direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita freqüência, pois é intimamente relacionado com as questões econômicas.

1.2.             Evolução Mundial
Trabalho vem do latim tripalium, que era uma espécie de instrumento de tortura ou uma canga que pesava sobre os animais. A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo, portanto não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar.

Na Grécia, Platão e Aristóteles entendiam que o trabalho tinha sentido pejorativo. Envolvia apenas a força física. A dignidade do homem consistia em particular dos negócios da cidade por meio de palavra. Os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros poderiam ser livres. O trabalho não tinha o significado de realização pessoal. As necessidades da vida tinham características servis, sendo que os escravos é que deveriam desempenhá-las, ficando as atividades mais nobres destinadas às outras pessoas, como a política. Nas classes mais pobres, na religião dos mistérios, o trabalho é considerado como atividade dignificante.

Em Roma, o trabalho era feito pelos escravos, que eram considerados coisas. Era visto o trabalho como desonroso. Num segundo momento, encontramos a servidão. Era a época do feudalismo, em que os senhores feudais davam proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de prestar serviços na terra do senhor feudais. Os servos tinham de entregar parte da produção rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. Nessa época, o trabalho era considerado um castigo. Os nobres não trabalhavam.

Num terceiro plano, encontramos as corporações de ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão. Os aprendizes trabalhavam a partir de 12 ou 14 anos, e em alguns países já se observava prestação de serviços com idade inferior. Ficavam os aprendizes sob a responsabilidade do mestre que, inclusive, poderia impor-lhes castigos corporais. Os pais dos aprendizes pagavam taxas, muitas vezes elevadas, para o mestre ensinar seus filhos. Se o aprendiz superasse as dificuldades dos ensinamentos, passava ao grau de companheiro. O companheiro só passava a mestre se fosse aprovado em exame de obra-mestra, prova que era muito difícil, além de os companheiros terem de pagar taxas para fazer o exame. Entretanto, quem contraísse matrimônio com a filha de mestre, desde que fosse companheiro, ou casasse com a viúva do mestre, passava a essa condição. Dos filhos dos mestres não se exigia qualquer exame ou avaliação de obra.

A jornada de trabalho era muito longa, chegando até a 18 horas no verão; porém, na maioria das vezes, terminava com o pôr-do-sol, por questão de qualidade de trabalho e não por proteção aos aprendizes e companheiros. A partir do momento em que foi inventado o lampião a gás, em 1972, por William Murdock, o trabalho passou a ser prestado em média entre 12 a 14 horas por dia. Várias indústrias começaram a trabalhar no período noturno.

A revolução industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada. Afirma-se que o Direito do trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se com o surgimento da Revolução Industrial. Havia a necessidade de que as pessoas viessem, também, a operar as máquinas não só a vapor, mas as máquinas têxteis, o que fez surgir o trabalho assalariado. Daí nasce uma causa jurídica, pois os trabalhadores começaram a reunir-se, a associar-se, para reivindicar melhores condições de trabalho e de salários, diminuição das jornadas excessivas (os trabalhadores prestavam serviços por 12, 14 ou 16 horas) e contra a exploração de menores e mulheres. Substituía-se o trabalho adulto pelo das mulheres e menores, que trabalhavam mais horas, percebendo salários inferiores. A partir desse momento, surge uma liberdade na contratação das condições de trabalho. O Estado, por sua vez, deixa de ser abstencionista, para ser tornar intervencionista, intervindo nas relações de trabalho.

A história do Direito do Trabalho identifica-se com a história da subordinação, do trabalho subordinado. Verifica-se que a preocupação maior é com a proteção do hipossuficiente e com o emprego típico.

A partir do termino da Primeira Guerra Mundial, surge o que pode ser chamado de constitucionalismo social, que é a inclusão nas constituições de preceitos relativos à defesa social da pessoa, de normas de interesse social e de garantia de certos direitos fundamentais, incluindo o Direito do Trabalho. Daí em diante, as constituições dos países passaram a tratar do Direito do Trabalho e, portanto, a constitucionalizar os direitos trabalhistas.

Surge o Tratado de Versalhes, de 1919, prevendo a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que iria incumbir-se de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido.

1.3.             Evolução no Brasil

Inicialmente, as Constituições brasileiras versavam apenas sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a tratar de todos os ramos do Direito e, especialmente, do Direito de Trabalho, como ocorre com nossa Constituição atual.

A Constituição de 1824 apenas tratou de abolir as corporações de ofícios (art. 179, XXV), pois deveria haver liberdade do exercício de ofícios e profissões.

Reconheceu a Constituição de 1891 a liberdade de associação (§ 8º do art. 72), que tinha na época caráter genérico, determinando que a todos era lícita a associação e reunião, livremente e sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a ordem pública.

As transformações que vinham ocorrendo na Europa em decorrência da Primeira Guerra Mundial e o aparecimento da OIT, em 1919, incentivaram a criação de normas trabalhistas em nosso país. Existiam muitos imigrantes no Brasil que deram origem a movimentos operários reivindicando melhores condições de trabalho e salários. Começa a surgir uma política trabalhista por Getúlio Vargas em 1930.

A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira a tratar especificamente do Direito do Trabalho. É a influencia do constitucionalismo social, que em nosso país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (art. 120), isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (§ 1º do art. 121).

Existiam várias normas esparsas sobre os mais diversos assuntos trabalhistas. Houve a necessidade de sistematização dessas regras. Para tanto, foi editado o Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época, consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época, consolidando-a.

Na Constituição de 1946 encontramos a participação dos trabalhadores nos lucros (art. 157, IV), repouso semanal remunerado (art. 157, VI), estabilidade (art. 157, XII), direito a greve (art. 158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional anterior. A lei nº 3207/57, tratando das atividades dos empregados vendedores, viajantes e pracistas; a Lei 4.090/62, instituindo o 13º salário; a lei nº 4.266/63, que criou o salário-família, etc.

1.4.             Denominação da Palavra Direito do Trabalho

A expressão Direito do Trabalho surge na Alemanha por volta de 1912. A matéria em estudo vai ser concentrada nas relações do trabalho em geral e não de certas particularidades, como o trabalho industrial ou no sindicato. A Constituição de 1946 e as que se seguiram passaram a utilizar a expressão Direito do Trabalho, como se observa na Atual Constituição, no inciso I do art. 22.
Adotamos, portanto, a denominação Direito do Trabalho, que é mais corrente, como se verifica nos países de língua inglesa (Labor Law), nos de língua francesa, nos de língua espanhola, em outros. Em Portugal e no Brasil, é utilizada a denominação Direito do Trabalho, que mais individualiza nossa matéria, dizendo respeito, assim, não só ao trabalho subordinado, mas também ao trabalho temporário, aos trabalhadores avulsos, domésticos, etc.

1.5.             Fontes Do Direito do Trabalho

Fonte vem do latim fons, com o significado de nascente, manancial. O estudo das fontes do Direito pode ter várias acepções, como o de sua origem, o de fundamento de validade das normas jurídicas e da própria exteriorização do Direito.

É possível enumerar como fontes do Direito do Trabalho: a Constituição, as leis, os decretos, os costumes, as sentenças normativas, os acordos, as convenções, o regulamento de empresa e os contratos de trabalho.

1.6.             Conceito

Direito do Trabalho, nas palavras do prof. Sergio Pinto Martins, é “o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.


1.7.             Finalidade
Assegurar melhores condições de trabalho, porém não só essas situações, mas também condições sociais ao trabalhador. Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade.

O direito do trabalho pretende corrigir as deficiências encontradas no âmbito da empresa, não só no que diz respeito às condições de trabalho, mas também para assegurar uma remuneração condigna a fim de que o operário possa suprir as necessidades de sua família na sociedade. Visa o Direito do Trabalho melhorar essas condições do trabalhador.

As medidas protetivas a serem observadas são previstas na própria legislação, quando limita a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que é considerado o mínimo que o operário pode receber, etc.

1.8.             Princípios

O princípio são as proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que irá informar e inspirar as normas jurídicas. O princípio é o primeiro passo na consecução de uma regulação, passo ao qual devem seguir-se outros. O princípio alberga uma diretriz ou norte magnético, muito mais abrangente que uma simples regra; além de estabelecer certas limitações, fornece diretrizes que embasam uma ciência e visam à sua correta compreensão e interpretação. Violar um princípio é muito mais grave do que violar uma regra. A não observância de um princípio implica ofensa a específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema de comandos. A função do princípio é informar, normatiza e interpretar.

1.8.1. Princípio da Proteção
           
Temos como regra que se deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica. Esta é conferida ao empregado no momento em que se dá ao trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio de lei.

           Pode-se dizer que o princípio da proteção pode ser desmembrado em três: (a) o in dúbio pro operário – na dúvida, deve-se aplicar a regra mais favorável ao trabalhador ao se analisar um preceito que encerra regra trabalhista; (b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador – esta pode ser dividida em três maneiras (b1) a elaboração de normas mais favoráveis, em que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador. (b2) a hierarquia das normas jurídicas - havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável; (b3) a interpretação da norma mais favorável – havendo várias formas a observar, deve-se aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador (art. 602 da CLT); (c) o da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador – deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI da CF).

1.8.2. Princípio da irrenunciabilidade de direitos
           
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Não se admite, por exemplo, que o trabalhador renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro reclamá-las na Justiça do Trabalho.

1.8.3. Princípio da continuidade da relação de emprego

Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, haverá a continuidade da relação de emprego. A exceção à regra são os contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário.

1.8.4. Princípio da primazia da realidade

No direito do Trabalho os fatos são muito mais importantes do que os documentos. Por exemplo, se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador, possuindo contrato escrito de representação comercial com o último, o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstre a existência do contrato de trabalho. Muitas vezes, o empregado assina documentos sem saber o que está assinado. Em sua admissão, pode assinar todos os papéis possíveis, desde o contrato de trabalho até seu pedido de demissão, daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados, que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes


2. DOS CONTRATOS DE TRABALHO
2.1. Conceito
                        Contrato individual de trabalho é o acordo expresso ou tácito pelo qual uma pessoa física se obriga aprestar serviços não-eventuais sob a direção do empregador e mediante salário (art. 442 da CLT).

                        Com a relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado

Considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

   Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A relação de emprego tem características próprias. É consensual (depende do consenso das partes), de trato sucessivo (É executada continuadamente), sinalagmática (há obrigações recíprocas entre as partes), bilateral, onerosa e comulativa.


2.2. Requisitos de Validade

                        O contrato de trabalho, como todo ato jurídico, requer acordo de vontades, agente capaz, objeto lícito e forma prescrita ou não proibida por lei.

                        Os menores entre dezesseis e dezoito anos de idade são considerados relativamente incapazes, devendo ser assistidos por seus responsáveis ao firmarem o contrato de trabalho, presumindo-se a assistência se já houver Carteira de Trabalho e Previdência Social.

                        O contrato de trabalho não exige formalidades especiais. Pode ser feito por escrito, pode ser oral. Pode até ser tácito ou implícito, sem ajuste prévio de condições, desde que se possa deduzir o acordo das partes, embora não declarado. Neste caso, as condições serão aquelas estabelecidas para os demais empregados, ou aquelas de uso e costume do lugar.

                        São requisitos do contrato de trabalho a continuidade; subordinação; onerosidade; pessoalidade e alteridade.

a)      Continuidade
O trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que, entregue a coisa e pago o preço, há o término da relação obrigacional. No contrato de trabalho, não é isso que ocorre, pois há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é a relação jurídica, da prestação de serviços.


b)      Subordinação
O obreiro (empregado) exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte,um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social. O empregador é subordinado economicamente ao empregador por depender do salário que recebe; entretanto, o filho é dependente economicamente do pai, mas não é, à primeira vista, seu empregado. A subordinação técnica dá-se pelo fato de o empregado depender tecnicamente do empregador, que determina as diretrizes técnicas da produção. A dependência social diz respeito ao fato de que o contrato de trabalho se funda numa condição social das partes, sendo que as leis devem ser editadas para regular as referidas questões sociais pertinentes às partes envolvidas; o empregado, por ser o ente mais fraco da relação, deve, portanto, ser socialmente protegido. A subordinação pode ser hierárquica, elo fato de o empregado se achar inserido na empresa que é dirigida e organizada pelo empregador, devendo respeitar suas determinações. A subordinação jurídica é verificada na situação contratual e legal pela qual o empregado deve obedecer às ordens do empregador, que é a teoria mais aceita.  


c)       Onerosidade
Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.

d)      Pessoalidade
O contrato de trabalho é realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.

e)      Alteridade
O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviço por conta alheia e não por conta própria.

2.3. Formas do Contrato de Trabalho
2.3.1. Contrato por prazo indeterminado e por prazo determinado
                       
O contrato de trabalho firma-se geralmente por prazo indeterminado, valendo enquanto não houver rescisão por uma ou por ambas as partes.

                        Os contratos por prazo determinado são os que têm estipulada uma data ou uma ocasião pré-fixada para o seu término. A ocasião pode referir-se à conclusão dos serviços tratados, como a construção de uma máquina, ou a ocorrência de um fato, como a colheita de uma safra agrícola (art. 443, § 1º da CLT).
                        Mas o contrato por prazo determinado não pode ser estabelecido por mais de dois anos (art. 445, CLT). Só pode ser prorrogado uma única vez (art. 451). Não pode ser renovado antes de decorridos seis meses de contrato determinado anterior, salvo se este se referir à conclusão de serviços tratados ou a ocorrência de fato futuro (art. 452 CLT).

                        O contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado, mas com duração máxima permitida de noventa dias, incluídos eventuais períodos fracionados.  Depois de noventa dias, persistindo a prestação de serviços, o contrato de experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado (art. 445, parágrafo único).

2.4. Contrato Coletivo de Trabalho

                        Coletivo é aquele em que figura como contratante o sindicato representando a categoria profissional (dos trabalhadores), de um lado, e o sindicato da categoria econômica (patronal) ou uma ou mais empresas, de outro lado.

                        Nessa espécie de contrato (coletivo), não se conhece, pelo nome, desde logo, quais os trabalhadores beneficiados pelas normas contratadas. Ou são todos os trabalhadores de determinada categoria profissional (metalúrgicos, bancários, por exemplo) ou são todos os trabalhadores deste ou daquela empresa. Cuida-se, aqui, de efeitos sentidos por um número abstrato de pessoas. Diferentemente, no contrato de emprego “individual” são conhecidas, por seus nomes, as pessoas contratantes.

                        O Contrato coletivo de trabalho se materializa de duas formas:

a)      Convenção coletiva de trabalho – em que nos pólos da relação contratual se encontram os sindicatos das categorias profissionais e econômica; o legislador disciplinou a espécie no artigo 611 da Consolidação das leis Trabalhista.
b)      Acordo coletivo de trabalho – que tem a mesma natureza da convenção coletiva de trabalho, mas de menor abrangência; assim é porque nos pólos da relação contratual se encontram, de um lado, o sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores), e, de outro lado, uma ou mais empresas. O acordo coletivo está previsto no parágrafo 1º do artigo 611 da CLT.

O contrato coletivo de trabalho, seja acordo ou convenção coletiva de trabalho, não necessita de homologação de entidade estatal. A lei exige tão-somente o “deposito” de uma cópia do documento (acordo ou convenção) no Ministério do Trabalho (Delegacia Regional do Trabalho). Este depósito tem a finalidade de dar publicidade ao ato. Realizado, dentro de três dias entra em vigor a norma coletiva (CLT, art, 614, parágrafo 2º)
           

2.5. Interrupção do Contrato de Trabalho – Art. 473 da CLT
           
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.

IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

                        Com a prestação de serviços e com o pagamento dos salários pode-se afirmar que o contrato de emprego está em sua execução plena. A lei, no entanto, prevê algumas situações em que o empregado não trabalha, ou seja, não cumpre sua principal obrigação, mas recebe o salário do dia ou dos dias não trabalhados.
           
                        Os casos previstos no art. 473 da CLT são exemplos de interrupção do contrato de emprego. Outros podem ser realçados: férias, repouso semanal remunerado, auxílio-doença previdenciário (até 15 dias). Este ultimo tem arrimo na Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, o qual, no parágrafo 3º do artigo 60 dispõe:

“Durante os primeiros 15 (quinze) dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado o seu salário integral ou, ao segurado empresário, a sua remuneração.”

                        Na hipótese do percebimento do benefício denominado “auxilio-doença” necessária a comprovação do evento (doença) através de atestado médico, sendo este, obrigatoriamente, expedido por órgão estatal da saúde.
                        Em suma na interrupção do contrato de trabalho, o empregado não presta serviço, no entanto, ganha salários correspondentes.


2.6. Suspensão do Contrato de Trabalho – art. 475 da CLT

                        Diferentemente do que acontece na interrupção, na suspensão o obreiro não trabalha. Mas o empregador também não lhe paga os salários correspondentes. Exemplos: falta injustificada ao serviço, licença sem remuneração pedida pelo trabalhador, auxílio-doença (a partir 16º dia de enfermidade). O trabalhador, em face da invalidez, passa a receber do órgão previdenciário (INSS) o benefício (prestação em dinheiro) denominado “aposentadoria por invalidez”.

                        Em suma, na suspensão, o empregado se afasta sem direito a percepção de salário e, em regra, não se conta o período de afastamento como tempo de serviço.

2.7. Extinção do Contrato de Trabalho – art. 477 da CLT

                        Na interrupção e na suspensão o contrato de emprego sofre abalos em sua estrutura, eis que de alguma forma não executado. Contudo, numa ou noutra situação o liame não se rompe, não se desestrutura, não morre. A chamada rescisão do contrato, ao contrário, significa sua morte, sua extinção, sua dissolução.

2.7.1. A rescisão do contrato
                        Rescisão é a ruptura do vínculo jurídico trabalhista por iniciativa das partes. Advém sempre da manifestação de vontade das partes, unilateral ou bilateral. Se bilateral, configura-se o distrato. Se unilateral, teremos o despedimento (rescisão partida do empregador) ou a demissão (rescisão partida do empregado).

2.7.1.1. Por Rescisão Antecipada sem Justa Causa
                       
Rescisão antecipada de contrato a termos ocorre quando as partes desejam pôr fim ao contrato, sem que haja uma justa causa. Neste caso, também não haverá aviso prévio, pois os arts. 479 e 480, da CLT estabelecem a indenização cabível, que será de 50% dos salários restantes.

2.7.1.2. Por Rescisão Antecipada por Justa Causa
                       
Havendo justa causa (ato ilícito praticado pelo empregado, violando alguma obrigação legal ou contratual) ou ato do empregador (Art. 483 da CLT) , nenhuma vantagem será atribuída à parte contrária no contrato, salvo no caso do trabalhador quanto às parcelas que se constituírem direito adquirido, como, por exemplo, férias vencidas ou saldo salarial.

2.7.1.3. De Forma Indireta

                        É a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregado, que tem como fundamento a prática de falta grave cometida por parte do empregador (art. 483 da CLT. As figuras estão elencadas de forma taxativa na CLT (todas constantes no arts. 407, 474 e 483).
           
2.7.2. Indenizações

                        Violado o contrato, a parte que der causa a sua rescisão fica sujeita ao ônus de pagar ou conceder à outra aviso prévio. Se culpado for o empregador, terá que pagar também indenização compensatória, além de outros direitos, nos termos da lei.

2.7.3. Aviso Prévio

                        O aviso prévio é uma comunicação (escrita ou oral) que uma das partes do contrato (empregado ou empregador) faz à outra de que, decorrido certo prazo, o contrato se extinguirá. Nos termos da Constituição Federal, o prazo do aviso prévio é, no mínimo, de trinta dias (art. 7º, XXI, da CF).

                        A obrigação de dar aviso prévio só surge com a rescisão sem justa causa, pois, havendo justa causa, é desnecessário. O aviso prévio obriga o pagamento dos salários do período de sua duração, conferindo ao empregado todos os direitos advindos durante esse período.

2.8. Trabalhador acidentado

            O direito à garantia do emprego ao trabalhador que sofresse acidente de trabalho era objeto de debates entre as categorias profissionais (de empregados) e econômicas (de empregadores). Daí porque eram encontradiços acordos e convenções coletivas de trabalho que disciplinavam esse direito.

                        Através da Lei. 8213, de 24 de julho de 1991, que dispões sobre os planos de benefícios da Previdência Social, tornou-se legal (não mais contratual) o direito à garantia de emprego em caso de acidente do trabalho. No artigo 118 dessa lei está escrita a regra:

                        “O segundo que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

                        A expressão ‘independentemente de percepção de auxílio-acidente” significa que para a obtenção do direito à garantia de emprego não é necessário que o acidente do trabalho tenha provocado redução da capacidade de trabalho. Basta a existência do infortúnio, com ou sem seqüela.


2.9. Dirigente de Comissão Interna de Prevenção de Acidente – CIPA – Extinção do Contrato

                        Nas disposições transitórias da Constituição Federal de 1988 encontra o leitor a regra que assegura garantia de emprego ao trabalhador que integra, como dirigente, a denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA. Na letra “a” do inciso II do artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias está escrito:
                        “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para o cargo de direção de comissão de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”

                        O dispositivo constitucional, no entanto, refere-se ao “cipeiro” eleito para o cargo de “direção”. Cargos de direção, na CIPA, são os de presidente (designado pelo empregador) e de vice-presidente, cujo ocupante é eleito pelos trabalhadores (CLT, art. 165, § 5º).

                        O contrato do “cipeiro” pode ser extinto em duas situações: (i) despedida não arbitrária, ou seja, aquela que se funda numa justificativa econômica, financeira ou técnica; e (ii) despedida com justa causa, isto é, aquela arrimada na prática de falta grave pelo trabalhador.

3. JORNADA DE TRABALHO
3.1. Conceito

                        Entende-se como jornada a duração do trabalho diário, ou o período em que o empregado, no dia, tem a obrigação de prestar serviços e ficar à disposição do empregador. Outrora, longas jornadas, de 12, 14 e até 16 horas eram comuns, esgotando a capacidade laborativa do ser humano.

                        A jornada máxima é de oito horas diárias e 44 semanais, facultadas a compensação de horários (art. 7º, XIII, da CF). O excedente é considerada hora extra, com remuneração superior, no mínimo, em 50% à hora normal (art. 7º, XVI, da CF). A Lei 9.601/98 criou o banco de horas, possibilitando o não pagamento de adicional de hora extra, se for prevista compensação em acordo ou convenção coletiva.
                        A jornada pode ser menor, em certos casos, como a de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV, da CF), a dos bancários, também de seis horas (art. 224 da CLT), ou a dos médicos, de quatro horas (Lei. 3.999/61).

3.2. Jornada Prorrogada

                        A jornada de trabalho pode ser prorrogada por acordo das partes, até o limite de mais duas horas extras (art. 59, da CLT). E também por necessidade imperiosa, independentemente de acordo ou contrato coletivo e sem limite de horas adicionais, quando houver motivo de força maior ou para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos (art. 61, CLT).

3.3. Horário Noturno

                        Considera-se horário noturno o período entre as 22h de um dia até as 5h do dia seguinte. O art. 73 § 1º, da CLT manda computar a hora de trabalho noturno como de 52 minutos e 30 segundos, enquanto o art. 73, caput, reza que a remuneração do trabalho noturno terá um acréscimo de 20%, pelo menos sobre a hora diurna.

3.4. Jornada Extraordinária

                        O empregado sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a ela referentes. Em todos esses casos será devido o pagamento da hora acrescida, no mínimo, do adicional constitucional de 50%.

                        Não será devido o pagamento da hora como extra no caso de compensação de horários, que deve ser feita mediante acordo ou convenção coletiva, ou seja, quando o excesso de um dia for compensado com a correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 ano (banco de horas), à soma das jornadas semanais previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.

3.5. Horário in Itinere

                        O tempo gasto para o deslocamento de ida ou volta do trabalho em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, caso o empregador forneça o transporte, será considerado como jornada de trabalho (art. 58, § 2º, da CLT).


4. BIBLIOGRAFIA

MARTINS, Sergio Pinto, Direito do Trabalho, 15ª Edição, Ed. Atlas, São Paulo, SP;
RIBEIRO, Eraldo Teixeira, Elementos do Direito, 3ª Edição, São Paulo, SP
TEMER, Michel, Elementos de Direito Constitucional, 17ª Edição, Ed. Malheiros, 2001, São Paulo, SP;
SILVA, José Afonso, Curso de Direito Constitucional Positivo, 19ª edição, Ed. Malheiros, 2001, São Paulo, SP
FUHRER, Maximilianus C.A, e MILARÉ, Edis, Manual de Direito Público e Privado, 15ª edição, Ed. Revistas dos Tribunais, 2005, São Paulo, SP;

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